一、职位高的人，才拥有话语权和影响力？不一定
最近，我发现了办公室里的有一个有趣现象，分享出来给大家，看看是否引起大家的共鸣。
情景一：
上周，我跟丽姐在办公室喝茶聊天时，商务部的文员阿萍敲门进来了，她看到我也在，首先是愕然，然后欲言又止。我马上识趣地打声招呼就就回避了，留私人空间给她们。
当日下午，我找到了丽姐，问她为什么阿萍神神秘秘的，找你商量什么大事情啊。丽姐说道：昨天这孩子把老板的文件弄丢了，心里发慌，感觉自己摊上大麻烦了，所以找我诉苦和寻求帮助。
我很不理解，丽姐并不是她的部门领导，业务上也很少有来往，怎么就找到丽姐来诉苦呢？不是应该找她自己的领导同事想办法解决问题吗？更何况，丽姐本身又不是领导，只是一个资历比较长的老员工罢了，我就想不明白阿萍的举动了。
情景二：
昨天，文哥在办公室里大发脾气，我走进去递文件时，也被吓了一跳。文哥是我们部门的最高领导，他的地位仅次于大老板。我小心翼翼地看着怒火中烧的文哥，问了一句：“怎么啦？有事需要帮忙吗？”
结果，文哥指着一堆文件对我说：你看，阿豪怎么就不会跟我沟通呢？出了大问题也不说，他应该首先告诉我，让我想办法及时止损啊！原来，阿豪接手一批新客户签约，在新签合同上漏了最关键的一项违约内容，跟法务部沟通时也没有指明出来！
这件事我是略知一二的，我记得发现问题后，阿豪是有第一时间找他部门被人称为“大哥”的老李寻求帮助的。但想不到，阿豪没有跟领导直接汇报，错过了最佳的挽救机会。
这两件事都发生在我公司里，当工作中出现重大失误后，我们都希望能找到一个人指点一二，但首先出现在我们脑海中的，并不是位高权重的老板和上司，而是那些职位并不高，但在同事中拥有很高的信誉度、公信力、好人缘的同事。他们仿佛是一株救命稻草，当我们陷入危险境地时，第一反应要紧紧捉住它，希望它能救命。
而这种职位不高的同事也能在同事群体里拥有这么强大的话语权和公信力，无非就是他们的个人品牌形象做得好。因此，可以用商业界中的“品牌形象论”来阐释这个现象。
如果能更好地利用“品牌形象论”来包装自己，在职场上拥有话语权，你也能在职场上成为德高望重的人。那么，怎么才能正确运用“品牌形象论”来包装自己？先来了解一下“品牌形象论”的含义和作用。
二、职场上运用“品牌形象论”能带给你什么
1、品牌形象论的含义
品牌形象论是大卫奥格威在20世纪60年代中期提出的创意观念，它在营销中使用得最多。它的意思是由于一个产品具有它的品牌形象，消费者所购买的是产品能够提供的物质利益和心理利益，而不是产品本身。因此，营销活动应该以树立和保持品牌形象这种长期投资为基础。
换句话说，如果“品牌形象论”使用到我们个人身上，就应该理解为：它是我们在职场中的软实力，是由个人的公信力、好人缘、说服力等因素构成的，而并不是取决于个人职位高低。就像我公司的丽姐和被同事称为“大哥”的老李，他们本身职位并不高，但他们会热心帮助同事，提供实际的建议，聆听同事诉苦，分担同事忧虑。他们就像职场中的一艘救生艇，当自己陷入危机时，第一时间就产生依赖他们来求生的欲望。
2、职场中使用品牌形象论的作用
在亚马逊公司内部，曾流传着一个著名的“亚马逊升迁游戏规则”。每当公司内部有人员升迁的，都会遵从以下的流程：
第一步：首先由被提拔者的主管进行提名，然后HR会要求提拔者填写相应的文件和表格。
第二步：其次，提拔者还要从公司不同部门中找出至少5-6位上级、平级、下级的员工为自己写出正反两面的意见。
第三步：最后，收集到全部人的意见后，公司所有部门主管参加讨论会议，最终拍板决定本年度的升迁者名单。
这就是著名的“亚马逊升迁游戏规则”。公司重点看看你除了在岗位上取得的成绩外，最关心的是你能否拥有影响力和公信力。这要求了提拔者只搞定本部门的领导同事还不行，如果其他部门的同事对你印象不好，或者有负面的评价，那么你就升迁机会就大打折扣。
由此可见，你在公司的话语权，其实跟你的职位没有关系，最重要是树立自己的“品牌形象”。它不仅能让你将一个人的能力、个性以及独特品质内化为自己的软实力，而且还能最大限度地发挥自己的影响力，来感染身边的人。
个人在职场的话语权是源于自身的品牌形象树立而来，品牌形象佳，自然就能扩大你在团队中的影响力，那么，如何树立品牌形象，提高你的影响力，增强话语权呢？
三、如何在公司塑造高于职位的个人话语权和影响力？
要想在公司中成为那个曝光率高、话语权强、值得同事信任和尊重的人，你可以从以下三方面进行入手：
1、拒绝霍布森选择效应，消除本位主义，放宽眼界，打开思维
在职场上，这样的情景不少见：很多职场人士只会盯住眼前的一亩三分地，认为只要自己在部门、小团队中受人尊敬、有权威和话语权就行了，至于老板的大团队、其他合作单位、甚至整个公司的合作，都不在自己的考虑范围内，反正不归我管，我就不会去主动帮助。这就容易陷入了“霍布森选择效应”。
什么是“霍布森选择效应”？
话说在1631年，英国剑桥有个商人叫霍布森，专门从事贩马生意。他在卖马时候总会跟别人说，自己的马是最好最便宜的。于是他耍了小手段，只允许客户挑选门外的马，他自己就在马圈里开了一小个门，高大威猛的马根本走不出来，因此，客户只能挑选到门外走出来的矮马、小马、瘦马。
而霍布森这个行为就陷入了思维局限，认为既能将劣马卖出，也能得到一个好价钱。但殊不知，他的行为却只会让自己的生意推向深渊：客户得知真相后，便会拒绝再次与他交易。
我前公司的市场营销部主管就是这样的人，当初他刚升职当主管后，认为自己部门是公司的核心，于是拒绝跟其他部门资源互换，闭门造车，只顾自己部门的事务，结果，其他部门也开始排挤刁难他。最后，工作无法进行下去，他只好辞职另谋高就。但辞职就能解决问题吗？如果这位主管依然不消除本位主义，不打开格局，他的职场之路依旧会屡屡碰壁。
因此，为了打开思维格局，你必须要摒弃这种思想，要拥有共赢的态度，将自己的视野放到更广更高的位置上，这样才能在整个公司中为自己积攒起超高的人气和影响力，你的话语权才会强大起来。
2、重视权威暗示效应，为自己的行为负责
权威暗示效应，是指一个人有威信，受人敬重，他所说的话，所做的行为都很容易引起别人的重视，并能让人尊重。而想得到别人的信赖，就要学会“权威暗示”的方法，加强你的“行为习惯”。
按照管理学的理论来说，个人的影响力和领导力并不是由团队赋予的，而是通过个人的“行为习惯”而来的。而知识、能力、意愿这三点就是构成你“行为习惯”的要素。
不妨从这三点要素制定一下策略，它们会帮助你变得更加有效率、更加有条理、考虑问题更加周到，对自己的行为负责。
1）知识：要知道自己要做什么，以及为什么要做这件事；
2）能力：当目标设定了以后，有能力把它做对做好；
3）意愿：渴望去做，意愿主动积极地去做。
不得不说，我部门的一位老员工东哥就做得很好。他入职已有10年了，虽然不是管理层，但他对工作的态度却一丝不苟。但凡领导安排的任务，他都会提前做好计划表，口袋里装的不是香烟，而是一本小册子，每天记录工作的进展和遇到的问题。所有经过他手中的工作，都会处理得稳稳妥妥，是领导心里的一颗定心丸。正是他良好的“行为习惯”，在同事、领导看来是值得信赖的，他所说的话是具有说服力和公信力的。
因此，做事之前，要以这三个要素为标准，暗示自己能做好，并会努力去实现，这样才是对自己行为负责的表现。
3、扩大自己的关切圈和影响圈
《高效能人士的七个习惯》中，作者史蒂芬柯维就提出过一个很棒的概念，叫做影响圈和关切圈。意思是每个人都能通过积极主动的努力，来扩展自己的自由度和影响力。那么，什么叫影响圈和关切圈呢？
1、影响圈，是指一个人所能够影响到的事情。在整个公司中，能决定和左右你个人影响力和话语权的事情，例如：你在公司的职位、外部门对你的了解和信任，你对专业的熟悉程度等等。
2、关切圈，是指所有个人关切和担心的事情。例如：你和老板的关系、你的家庭背景、你的学历等。这些因素是你无法改变的，它们都已经是既成事实了。
影响圈和关切圈有很多交集的地方，但关切圈是无法改变的，而你真正可以改变的，就是影响圈里的内容。通俗来说，按你的学历为例，当你大学毕业后就不再继续进修学习，那么你只能是本科的学历，这是你的关切圈。但当你毕业后，发现岗位要求远远大于你所学专业知识，于是你就利用业余时间去报读课程，考相关资格证，充实自己，这个行为就是扩大了你的影响圈。
实际来说，职场人士要如何扩大自己的影响圈呢？不妨从以下三方面入手：
第一、锻炼自己拥有外交家的作风，平衡外界环境，协调与其它组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源；
第二、努力让自己成为统领者的模样，统一不同意见，化解组织冲突；
第三、树立自己策划者的形象，端正个人价值观，吸引同类人的凝聚力，增加身边人的团结感和认同感。
你要把自己的精力都放在影响圈而非关切圈内，你可以通过积极主动地和外部门的领导、同事多接触、多交流，逐步加深别人对你的信任和了解，从而和全公司的人建立起信任和谐的关系，扩大影响圈，缩小关切圈，你的个人魅力就会体现出来。
在《人性的弱点》中，卡耐基说过一句经典的话：“ 与他人相处时要想赢得别人的友谊或感情，先不要担心别人是否喜欢我们，而是要用心去改善自己的态度，并真正能让别人喜欢你的品质。”在职场上做一个具备话语权的人，与你的职位高低无关，与你的关系强硬无关，而最重要的是，你的个人品牌形象带来的影响力。
