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中国五千年只有两个半圣人。其中,王阳明与孔子一样享有“千古圣人”的称号,其成就不容小觑。
王阳明创立的“阳明心学”,已经成为影响了一代又一代文人和作家的绝唱。它还在世界范围内引起了轩然大波,包括日本的稻盛和夫和哈佛大学教授杜维明,他们都在“追随”阳明。
虽然王阳明已经是无可争议的一代圣贤,但他前半生的经历却非常坎坷。偏偏在事业蒸蒸日上的时候得罪了宦官,王阳明被贬到贵州隆昌。王阳明虽然被贬,但其实是塞翁失马,焉知非福。在这里,他也完成了“隆昌启蒙”,对官场和生活有了更深的理解和认识。
王阳明告诫世人:“命苦之人张口闭口都是这4句话”,希望你没说过一句话。
1、张口就来的委屈
一个人的一生不会永远一帆风顺,也不会永远坎坷不平,但小小的挫折和磨难还是难免的。王阳明被贬隆昌后,他并没有抱怨,而是告诫自己:“越努力,越修心”,因为人生的挫折和苦难是对我们的考验。如果我们活下来了,那么我们将迎来幸福和圆满。
但与预期相反,当面对挫折和磨难时,更多的人开口抱怨,抱怨运气不好,抱怨社会不公,把所有的问题抛给身边的一切,却从不在自己身上寻找问题,这样的人注定要经历苦难。
2、碎碎念念的闲话
古人云:“常言是非,是非必有是非。”如果一个人张口闭口说别人,喜欢说别人的闲话,喜欢讨论别人的对错,那么这个人不仅对自己不好,而且还烦人,得不偿失。
真正被祝福的人,不去理会别人的瓦特,只在乎自家门前的积雪,利用空闲时间提升自己,而不是去抠别人的刺。
3、挑衅的话
天气疯狂又下雨,疯狂是可悲的。判断一个人是否真的有能力成为一个伟大的武器,取决于他是否具有谦虚低调的特点。反之,一个人一开口闭口都是傲慢自大,肯定会惹怒人,被周围人看着,这个人很难跟着。
人之外是人,天之外是天。即使一个人有能力,地位高,也有比他更厉害的人和事。与宇宙万物相比,人类只是一颗微小的尘埃。有什么好夸的?财富游戏会光顾卑微人的家,不会敲傲慢人的门。
4、不假思索的恶语
我们身边也有这样的人。他们喜欢说气人的“坏话”,吹毛求疵地说自己是“刀嘴豆腐心”,却不知道有些事说出来,说话人没有意图,听者有心,你觉得平平淡淡。一句话,也许是一把锋利的匕首刺入了别人的心脏。
如今,每个人都在为生活奔波。每个人都有自己的压力。家家有难念的经书。如果你对生活不满,没必要把怨气撒在别人身上。想好好生活,先管好自己的嘴,避免不必要的冲突。
【简效考核法八项基本原则】
1、焦点原则:一开始就要求大而全,可行吗?循序渐进循循善诱、一步一个脚印!
要找出最有价值、有激励能做到的指标;
2、分段原则;3、交叉原则;4、加法原则;
5、客户原则;6、共赢原则; 7、阶梯原则;
8、简单量化易操作原则
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4、加法原则:很多老板一听,拍脑袋,哎呀,原来搞反啦!一般的企业他最大的毛病就是老板统统都在做减法。什么叫减法?我给你一个月3000块奖金,最高100分,但是最高100分,通常做不到就不断的往下减,你会发现就是减一分,底下人通常都是不舒服。最后,你每一次扣的时候,下面人心里是高兴的还是痛苦的?痛苦的,有意见有抱怨。
我有个客户一听,一拍脑袋,错了,我应该做加法。如果做成加法,每个人的奖金产生差异化,然后每个人都很开心,他做不到,他只会怪自己不争气,而绝对不会怪你。而你用减法,大家都不开心,碍于面子,后面都是九十几分,这老板亏大了。
我在广州有个客户是做纺织机械的。所有的印染印花的进口的最好的面料都是他们做的。这老板怎么做?过去干部通常都是3000一个月,但是这个企业的利润非常可观,为什么,他的技术进步,替代法国的设备,所以这个利润非常高,一个制造行业的,利润有20%—30%净利润,一年做3个亿,不得了。所以,老板决定给大家加,考核,怎么考?说,原来是5000元,现在我给他5000块的考核奖金,但是我考核有12345678910,100分是5000元。然后老板惨了,为什么?因为每个人都是九十几分,一个月多拿4-5千,但是工作并没有比过去多做。为什么,因为他那个是在做减法。大家碍于情面,月底都是九十几分。
这老板比较有悟性,一来听,拍脑袋,哎呀,搞半天,我怎么做减法呢,我应该做加法。加法是什么,怎么做,举例,马主任,马经理,你过去拿5000元,我感觉现在通货膨胀,物价上涨,不够,我准备给你加奖金。完全给你加工资也不合适,所以咱们搞绩效考核。说,如果你这个月产量完成到什么程度,给你1000块,如果再完成的好,产量这一项给你1500元,如果再完成的好,产量这一项给你2000元。请问你,他高不高兴,高不高兴?高兴。那好了,如果质量这一项也完成,质量给你800元,再完成的好,给你1200元,再完成的好一点,也给你1600元,我这样讲理解吗?如果成本这项也做好了,你每省1万块,我奖励给你1000块,再做的好,拿1500元,再做的好,拿2000块,再做的好,奖3000元,你这样一项一项的往上加,你会发现,他没做到,他只能怪谁呀?只能怪他自己,我怎么这么不争气呀。月底统计的时候,他能拿多少,谁说了算?结果说了算。既不是他说了算,也不是老板说了算,而是结果说了算。
你会发现,一个公司有几个不同的生产经理或者车间主任,到月底统计的时候,这奖金就差异大了。差异产生什么力?动力!完了后,没有人怪你,他只怪自己不争气。这项我该做的再好一点点,达成超越目标。你会发现整个企业就活了。
我们去到很多企业搞考核,一开始跟大家讲,这一项行不行?干部说,这成本现在好难考,我建议不要考。我就跟干部讲,某某干部,你讲的好,我们公司用的是一种加法原则,每一项都给你设定不同的标准,不同的奖金系数,如果觉得你考不了,我们暂时就不要考,如果你觉得什么时候能考,你告诉我或者告诉老板,我们把这一项加进去。
也就是我说告诉你,如果不考一分钱奖金都没有,如果考了,做不到,也是一分钱奖金都没有,不会罚你,但是做到了,就有奖金,这干部就立刻就变,哦,这样的,我考虑一下看能不能考,我这样讲,大家理解没有,一开始他被动的,现在他开始主动了。
一旦把减法变成加法,立刻扭转乾坤。他做的越多,他就拿的越多,然后整个积极性都调动起来了,说,这个老板好,这个老板太好了。我这样讲你们能理解吗?要理解这个思路的区别,一个是做减法,一个是做加法。
那么加法做到一定的时候,做有加有减法。这一项做到了加分,做不到扣分,因为你有很多地方超分的机会。你不能定到100分就是满分,这一项做到了,可能就加10分,有可能加15分,有可能加20分;这一项有可能加8分,加7分,加9分;这一项没完成好可能扣5分。所以,这里加,这里扣,这里加,这里扣,你会发现就开始起作用了。
我们公司就是这样做的。迟到扣5分,你提了个建议加3分,所以到了月底,他到底有多少分,谁说了算,他自己说了算。他拿到150分,他非常高兴,那你高不高兴,高兴,你当然更高兴。他多拿了50分,他一算,他多拿了500元,因此多做了很多工作,可能你企业因此多创造了5万的价值,这个叫做加法原则。
工资是老板发的,奖金是自己赚的。你想让他做什么,就加上什么。一旦设定了标准,他就会往标准去做。现在人的流动性较大,要不要加工资?不要加工资,因为加了工资,到年底时,该做的还是做,不做的还是不做。设考核奖金,让他去努力拿到更多。
过去咱们做的统统都是减法,今天我教你如何做加法。举例,有一次我去到一个客户那里做辅导,有一个项目大家存在差异,我觉得很好考,他说刘老师,这个东西不好考,指标不好弄。哦,我说这样好了,你知道我们都是做加法的,如果你告诉我这项能考,我要给你测算奖多少金额,定多少标准合适;如果你现在不考,那没关系,咱们就暂时不考,什么时候你想好了,咱们再考。哦,是这样的,那我今天晚上回去想想,看看到底有没有办法去考。我这样讲,大家理解吗?对他只有好处没有坏处,你爱考不考。他想,算了还是考一下吧,考一下,一个月可以弄条烟抽嘛。能理解吧。
我们在很多企业,一开始不搞计划的时候,我就跟老板讲,搞加法原则。什么意思,干部只要当月能做出工作计划的,给你一个模板,能做出来的加200,不做就算了,结果很多干部就照葫芦画瓢,反正应付交差。两个月之后就告诉大家,计划应该怎么做,你看谁的比较好,给他评选,给他奖金。然后两个月之后,就告诉大家,这一次,我们要保证一定的质量,才有奖励。那这样慢慢引导他,他就会逐步给你做好。这就是加法原则。
你比如,咱们做5S/6S,我不搞那么多,就搞一项清洁,搞干净了,我一个星期检查1次,一个月检查4次,4次检查都合格,一个月额外奖励500;做不到,一检查有问题,不奖。这就是加法原则。所以,考核他不是一层不变的。一开始他没有能力考两项,结果有一项做到以后,他会给你讲,老板,我想再加一项,可以。你选哪一项,我算你能创造多少价值,最后给你设定奖励。
所以,我问你,有人考核两项,有人考核1项,有人考核3项,再加上不同的部门,不同的岗位,算下来之后,他的奖金是一样还是不一样?完全不一样。记住,我全部用奖金制,不给你搞百分制,什么东西可以考百分制?定性指标可以考百分制。
大家说,这些考核方法好不好,简不简单?好,简单。简效考核法总共有8大原则,这只是最初级的第4个原则,另外还有阶梯原则,共识(共赢)原则、简单原则(量化易操作)、客户原则,以及3个注意事项,5大推行办法。尤其是客户原则,特别适合综合部门考核。(未完待续)
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