最近，一档职场观察综艺《初入职场的我们》正在热播，董明珠也在节目中贡献了自己的综艺首秀。
节目的第一期，是面试篇，董明珠需要在5名应聘者中选出自己心仪的3名。
面试一开场，就十分刺激。
HR在五把椅子上标注了不同的期望薪资，从4000到10万不等，应聘者将根据对自己的评估期望的薪资椅子。
刚开始，4000到5万月薪的椅子很快被选完，最后只剩下那张月薪10万的椅子。而选择落座的，是一位00后留学生梁坚洛。
但梁同学表示，自己本身也想选择这张椅子。
这时你可能会翻个白眼：他配吗？
但看完他的自我介绍，你会发现，这位同学真的是优秀到令人无法忽视。
梁同学就读于全澳第一的墨尔本大学商学院，主修市场营销和商业管理。不但有傲人的学历，且尚未毕业，就有一众光鲜的履历：
在宝洁担任过客户生意发展部的暑期实习生，参与过线下新零售模式运营，设计并落实了某电商品牌的宣传计划，其中包括线下超市和线上平台联动的直播活动。曾在百威少年挑战赛中获得过全国季军，对百威的数字化转型及啤酒行业的发展进行了深入的研究。目前正在参加全国大学生案例咨询比赛的复赛阶段，是1000多支队伍中评分第一的队伍。
面试的过程中，梁同学还轻松展示了自己超强的观察力。
仅仅凭借董明珠办公室里悬挂的班车地图，就能发现格力的企业文化，认为“在这样的企业工作，员工是被重视的”。
有网友表示，看到00后都这么优秀，感觉自己来到这个世界就是充数的。
其实，其他几位应聘者也相当优秀。
有上海交通大学本科的女学霸，有在宝洁、欧莱雅、普华永道等四段实习经验的小姐姐，还有还参加过《最强大脑》、毕业于华盛顿本科加哥大硕士的理工大佬。
但即便如此，董明珠还是一句话就驳得大家哑口无言：大家希望到格力来学习这一点固然很好，但也要知道自己能为格力带来什么。
董明珠的意思很明显：你们都在表现自己能力有多强， 却没有思考自己能给企业带来什么价值。
相信很多企业家在招聘人才的时候，也会考虑到这个问题，找这个员工进来，对公司有什么l
先前董明珠曾经在凤凰网的采访中，说起了自己第一次直播翻车事故。
回想那次的直播，没有大幅优惠、直播卡顿、现场混乱、机位太少，各类直播中最不愿出现的情况，都被董明珠碰上了。
结果就是，全网431万的观看人数，销售额却只有22.53万元。
直播结束后，董明珠怒批负责人，把一位30岁的主管给骂哭了。
那位主管被批评后，委屈地辩解：自己这几天一直在工作，连家都没有回。
董明珠却丝毫不留情面地反驳：“你勤劳，但不一定有收获，不能因为你辛苦，你天天在这儿上班，做了个不好的东西，我也要用。”
华为的任正非也说过类似的话。
2016年，华为一改以往按学历定薪的制度，变成按价值定薪，谁有多大能力，谁就能拿多少薪酬。很多人不想走，说：“没有功劳也有苦劳。”
任正非听了，怼道：“屁话，什么叫苦劳？苦劳就是无效劳动，无效劳动就是浪费，我没有让你赔钱就不错了，还胡说什么功劳？”
一个人的内在和能力，只是成事的基础，但如果没有最终能够产生价值的果实，付出的努力就是无效的。
就像一位网友说的：一部电影，不管投入了多少人力物力财力，烂片，就是烂片。一部小说，不管作者身世多么坎坷，际遇多么悲惨，差评，就是差评。
生活中，很多人都像那位被骂哭的主管，常常陷入无效的自我感动中。
比如，大学里选择考研的大学生，天天死磕书本，熄灯才回宿舍。
但是你问他为何读研，他却一脸茫然："不知道，先读了再说。"
当读完研后，发现好像对找工作的帮助没有特别大，他又感慨："早知道当初应该先找工作了。"
这就是所谓的“用战术的勤奋掩盖战略的懒惰”，最后人累到半死，还蹉跎了青春荒废了人生。
日本效率精进大师越川慎司在《每天少干2小时》一书中，提到3个努力的方法：
①15分钟工作复盘
其实就是对自己的和做法进行观察，最后得出结论，并概念化，再重新实践的过程。
一星期只要花短短的15分钟，复盘，就能提高学习能力，并将复盘后的经验用到今后的工作中。
不仅避免了重复犯错，也减少了劳动时间，提高了工作效率。
②通过乔哈里窗自我观察
指的是，根据自我认知以及他人认知2个维度，将人际沟通信息分为4个部分：
我们对于自己并不了解的部分，借由他者观察，就能帮我们了解盲区，发现自己不知道而别人知道的信息，从而客观公正地了解真正的自己，以期改进和提升。
咱们别扯远了，说回那位期望薪资10万+的00后。
当董明珠指出“没人说出自己能给公司带来什么价值”时，虽然场面陷入了几秒的尴尬，但也就只有那几秒，梁同学就接过了话头：“刚刚很......，没有回答您，我能为格力带来什么，但我有准备了东西。”
说完，梁同学便展示出简历第二页关于公司的一些创新想法，并表示如果有，可以进一步探讨。完美回答了“我能带来什么价值”的问题。
最后，董明珠毫不吝啬地表达了自己对梁同学的喜爱和欣赏，也毫不意外地给了他留下来工作的机会。
可见，凡事要讲结果，老板只有看到你提供的价值，才愿意给高工资。
作为企业的管理者，如果你想解决如下这些问题
建议你推行积分制管理
积分制管理是一种通过把员工在公司里面做人和做事两方面用积分进行量化考核，员工在公司里面做事越多，所得的积分就越高，最终根据员工当月所得的积分决定当月员工拿到手的钱有多少，通过这样一种方式来激发员工的工作积极性，从而提高公司的整体业绩，达到让公司利润倍增的目的。
为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？
很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
用激励的方式培养主动性：为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。
其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
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